Việt Nam đang bước vào giai đoạn cải cách hành chính sâu rộng, với trọng tâm là tinh giản bộ máy, hướng đến nền công vụ tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả. Đây là chủ trương lớn, phản ánh quyết tâm chính trị mạnh mẽ nhằm khắc phục tình trạng cồng kềnh, chồng chéo và lãng phí nguồn lực trong hệ thống.
Tuy nhiên, bên cạnh tín hiệu tích cực, quá trình tinh giản cũng đặt ra một thách thức rất lớn: làm sao không loại nhầm người tài – những người thực sự có năng lực, tâm huyết và tinh thần đổi mới. Việc cắt giảm, nếu diễn ra máy móc hoặc bị chi phối bởi lợi ích nhóm, rất dễ khiến nhân tài bị gạt ra ngoài trong khi những người an toàn, ít cống hiến nhưng biết “giữ ghế” lại tiếp tục tồn tại.
Khi đánh giá còn cảm tính, người giỏi dễ bị loại. Một trong những nguyên nhân dẫn đến "lọc" nhầm người tài là thiếu tiêu chí đánh giá khách quan và định lượng. Việc sáp nhập hoặc tinh giản nhiều khi dựa vào nhận xét cảm tính như “hợp tác tốt”, “không gây xáo trộn”, trong khi các chỉ số thực tế về hiệu quả công việc, sáng kiến hay mức độ đóng góp lại bị xem nhẹ. Người dám nghĩ, dám làm, nói thẳng – thường lại bị đánh giá là “khó hòa nhập”.
Thêm vào đó, hiện tượng chủ nghĩa thân hữu, lợi ích nhóm và văn hóa làng xã vẫn len lỏi trong một số quyết định nhân sự, khiến đánh giá thiếu công tâm. Có người làm giỏi nhưng không có “chống lưng” thì dễ bị gạt ra, trong khi người thân cận, dù năng lực trung bình, vẫn được giữ lại nhờ quan hệ.
Không ít trường hợp ngộ nhận về nhân tài, cứ lấp lánh đều là vàng, cứ đỏ là chín theo kiểu nhìn nhận con người phiến diện, nặng về hình thức. Có những người từng giữ chức vụ cao, hoặc sở hữu bằng cấp ấn tượng, được mặc định là giỏi nhưng chưa hẳn là nhân tài. Nhân tài thực sự là người làm được việc, có khả năng thích ứng, đổi mới và xử lý hiệu quả trong môi trường thực tế. Họ không chỉ có "hồ sơ đẹp” mà còn phải tạo ra giá trị thực.
Kinh nghiệm thực tiễn cho hay, nhân tài có thể bị loại ra khỏi hệ thống một cách vô tình hay hữu ý thường dễ thấy như: áp dụng cứng nhắc nguyên tắc “một ghế – một người”, đánh giá bằng thâm niên thay vì kết quả, điều chuyển sai chuyên môn khiến người giỏi trở nên kém hiệu quả, hoặc lợi dụng tinh giản để “làm yếu” hồ sơ của người thẳng thắn, độc lập.
Tinh giản không phải là “dọn dẹp” cơ học, mà phải là quá trình sàng lọc thực chất, để giữ lại những người có năng lực và loại bỏ đúng những vị trí thừa, kém hiệu quả. Để làm được điều đó, cần thay đổi căn bản tư duy tổ chức và đánh giá cán bộ.
Trước hết, cần xây dựng hệ thống đánh giá định lượng, gắn với kết quả công việc: đầu ra cụ thể, mức độ sáng tạo, tín nhiệm từ người dân hoặc cấp quản lý – thay vì chỉ dựa vào hồ sơ lý lịch hay mức độ “hòa hợp”.
Thứ hai, tách bạch vai trò bổ nhiệm và đánh giá, giảm ảnh hưởng của các yếu tố cảm tính, thân hữu. Có thể thành lập hội đồng đánh giá độc lập, có giám sát từ bên ngoài để tăng tính minh bạch.
Thứ ba, rất cần tạo cơ chế kiểm chứng thực lực thông qua thi tuyển, kiểm tra năng lực hoặc cơ chế cạnh tranh công bằng giữa các cán bộ. Những ai thực sự có năng lực sẽ chứng minh được qua hành động, không chỉ bằng lời.
Cuối cùng, đừng để cán bộ trẻ, có tư duy đổi mới bị lu mờ hoặc mất cơ hội phát triển. Đây là lực lượng quan trọng cho tương lai cải cách, nếu không được tạo điều kiện, thì sự mất mát không chỉ là một con người, mà là cả một thế hệ đổi mới bị bỏ lại phía sau.
Tinh giản bộ máy, nếu thực hiện đúng hướng, chính là cơ hội vàng để tái cơ cấu lại chất lượng nguồn nhân lực khu vực công. Trong bối cảnh đất nước chuyển mình mạnh mẽ với các yêu cầu về chuyển đổi số, phát triển bền vững, cải cách thể chế..., thì hơn bao giờ hết, chúng ta cần một đội ngũ cán bộ “biết làm thật – muốn làm thật và làm được việc”.
Do đó, tinh giản phải đi đôi với trọng dụng nhân tài. Giảm biên chế không thể đồng nghĩa với thu hẹp không gian phát triển của người có năng lực. Ngược lại, quá trình này cần mở ra cơ hội để họ được phát huy, được nhìn nhận đúng và được sử dụng đúng chỗ. Bởi giữ được nhân tài không chỉ là giữ người – mà là giữ tinh thần cải cách, giữ động lực đổi mới, và giữ lấy nền tảng để xây dựng một nền hành chính phục vụ, minh bạch và hiện đại.
Tinh giản bộ máy là một cuộc cải cách lớn, cần thiết, và không thể đảo ngược. Nhưng tinh giản sẽ không thành công nếu chỉ nhìn vào con số mà bỏ qua con người. Cắt giảm đúng là cần, nhưng chọn đúng người để giữ lại còn quan trọng hơn. Chúng ta cần vượt qua tư duy hình thức, chống lại lợi ích nhóm, và xây dựng một hệ thống đánh giá công tâm, thực chất. Chỉ khi tinh giản đi đôi với chọn lọc và trọng dụng tinh hoa, thì cải cách bộ máy mới thực sự trở thành một cuộc cách mạng về chất lượng, chứ không phải một cuộc thay đổi về số lượng và thực chất giữ người tài là giữ động lực cải cách do Đảng khởi xướng.
