Đây là nhận định của TS. Đoàn Văn Tình, Phó Trưởng khoa Khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công trong cuộc trao đổi với PV Báo Điện tử Tiếng nói Việt Nam.
Mở rộng không gian phát triển cho những người có năng lực hành động thực chất
PV: Nghị quyết 30-NQ/TW đặt ra yêu cầu đổi mới căn bản tiêu chuẩn cán bộ, trong đó coi trọng phẩm chất, năng lực thực tiễn, kết quả công tác, sản phẩm cụ thể và uy tín của cán bộ thay vì quá nặng về bằng cấp, thâm niên hay hồ sơ. TS đánh giá như thế nào về ý nghĩa của sự đổi mới này đối với việc phát hiện, lựa chọn đúng người, bố trí đúng việc, phát huy năng lực và sở trường của cán bộ?
TS. Đoàn Văn Tình:Nghị quyết số 30-NQ/TW đã định vị lại một cách căn bản và thực chất hệ thống tiêu chuẩn cán bộ trong giai đoạn phát triển mới. Một trong những điểm nghẽn căn bản trong công tác cán bộ nhiều năm qua là khuynh hướng đánh giá cán bộ dựa vào văn bằng, chứng chỉ và mức độ đầy đủ, dày dặn của hồ sơ. Bằng cấp vốn dĩ chỉ phản ánh khả năng tiếp thu tri thức qua đào tạo, hoàn toàn không đồng nhất với năng lực tổ chức thực tiễn và bản lĩnh hành động. Việc Trung ương khẳng định, tiêu chuẩn bằng cấp chỉ là điều kiện cần, còn phẩm chất, năng lực thực tiễn, sản phẩm đầu ra và uy tín của cán bộ là căn cứ quyết định đã xác lập nguyên tắc quản trị nhân lực khoa học xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ để lựa chọn con người, chấm dứt tình trạng tìm việc cho người hoặc thiết kế công việc theo nhân sự hiện có.
Ý nghĩa lớn nhất của sự chuyển dịch này là tạo dựng một cơ chế sàng lọc công bằng, mở rộng không gian phát triển cho những người có năng lực hành động thực chất. Trong mô hình quản trị quốc gia hiện đại và việc vận hành chính quyền địa phương hai cấp, thước đo sự hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ không thể nằm trên các trang báo cáo thành tích định tính. Thước đo ấy phải được kết tinh bằng các sản phẩm cụ thể, có thể kiểm chứng được như điểm nghẽn thể chế được khơi thông, dự án tồn đọng được giải quyết dứt điểm, khối lượng thủ tục hành chính được cắt giảm thực chất và mức độ hài lòng của nhân dân, cộng đồng doanh nghiệp (DN).
Sự đổi mới này là chìa khóa mở đường để lựa chọn đúng người, giao đúng việc, khơi dậy mạnh mẽ khát vọng dấn thân, cống hiến của đội ngũ cán bộ, khắc phục triệt để tâm lý thủ thế, làm việc cầm chừng vốn đang gây lãng phí nguồn lực của đất nước.
PV: Nghị quyết số 30-NQ/TW đã chỉ ra thực tế có những cán bộ đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn về bằng cấp, hồ sơ nhưng kết quả công việc chưa tương xứng; trong khi đó, có những cán bộ trưởng thành từ thực tiễn, có năng lực và khả năng giải quyết công việc tốt nhưng lại gặp rào cản về bằng cấp, thâm niên. Theo TS, cần đổi mới tư duy và phương pháp đánh giá cán bộ như thế nào để đảm bảo đánh giá đúng năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ?
TS. Đoàn Văn Tình: Thực trạng người có đầy đủ bằng cấp nhưng hiệu quả công việc hạn chế, trong khi cán bộ giàu kinh nghiệm thực tế lại bị giới hạn bởi các tiêu chuẩn bằng cấp, bắt nguồn từ tư duy đánh giá mang nặng tính hình thức, nể nang và cào bằng. Vì thế, công tác cán bộ cần được tiếp cận bằng tư duy hệ thống trên ba trụ cột: thể chế đánh giá, công cụ kiểm chứng dữ liệu và trách nhiệm của người đứng đầu.
Về mặt thể chế, Nghị quyết số 30-NQ/TW đã xác định đánh giá cán bộ là khâu đột phá trọng tâm. Yêu cầu đặt ra là phải hoàn thành dứt điểm hệ thống vị trí việc làm trong toàn bộ hệ thống chính trị ngay trong quý IV/2026, làm căn cứ định lượng giao nhiệm vụ rõ ràng và chuẩn bị đồng bộ cho việc triển khai quy định mới về đánh giá cán bộ từ ngày 1/1/2027, thay thế cho các cơ chế cũ.
Phương pháp đánh giá phải bảo đảm tính toàn diện, liên tục và đa chiều; đặt kết quả hoàn thành nhiệm vụ trong mối tương quan chặt chẽ với tính chất phức tạp của địa bàn, điều kiện nguồn lực được giao và mức độ rủi ro phải đương đầu.
Song song với đó, hệ thống chính trị cần liên thông đồng bộ cơ chế của Nghị quyết số 24-NQ/TW của Bộ Chính trị nhằm bảo vệ và trọng dụng cán bộ năng động, sáng tạo. Chúng ta phải thiết lập ranh giới pháp lý minh bạch giữa những rủi ro khách quan, sai sót kỹ thuật trong quá trình thử nghiệm tìm giải pháp mới vì lợi ích chung với các hành vi cố ý làm trái, tham nhũng hoặc lợi ích nhóm.
Về công nghệ và con người, việc đánh giá định tính, cảm tính phải được thay thế bằng phương thức quản trị dựa trên cơ sở dữ liệu số hóa cán bộ, bảo đảm nguyên tắc đúng, đủ, sạch, sống. Dữ liệu thực thi công vụ phải được cập nhật thường xuyên, phục vụ công tác hậu kiểm và đối soát khách quan.
Đi liền với công nghệ là việc ràng buộc trách nhiệm cá nhân của người đứng đầu. Người đứng đầu không chỉ chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị trong nhiệm kỳ, mà còn phải chịu trách nhiệm về chất lượng đội ngũ kế cận và năng lực dùng người của mình.
Tái thiết lập căn bản quy trình công tác cán bộ theo hướng thống nhất, liên thông và thực chất
PV: Nghị quyết nhấn mạnh tiêu chuẩn là điều kiện cần; năng lực thực tiễn, kết quả thực hiện nhiệm vụ, khả năng đáp ứng yêu cầu vị trí, uy tín của cán bộ là căn cứ quan trọng để đánh giá mức độ phù hợp của cán bộ. Những yêu cầu này cần được cụ thể hóa như thế nào trong công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và bố trí cán bộ để bảo đảm lựa chọn, sử dụng đúng người, đúng việc, thưa TS?
TS. Đoàn Văn Tình: Quan điểm coi tiêu chuẩn là điều kiện cần, năng lực thực tiễn và uy tín là căn cứ quyết định đòi hỏi phải tái thiết lập căn bản quy trình công tác cán bộ theo hướng thống nhất, liên thông và thực chất, tập trung vào 4 vấn đề cốt lõi:
Một là, mở rộng và động hóa công tác quy hoạch cán bộ. Cần hạn chế tư duy quy hoạch khép kín theo từng vị trí chức danh để chuyển sang xây dựng nguồn cán bộ chiến lược nhiều lớp, nhiều thế hệ và nhiều phương án dự phòng. Triển khai nhất quán tinh thần Kết luận số 105-KL/TW của Ban Chấp hành TW và Kết luận số 205-KL/TW của Bộ Chính trị về các giải pháp đột phá trong tuyển chọn, thu hút nhân tài. Chúng ta phải chủ động mở rộng nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua cơ chế liên thông giữa khu vực công và khu vực tư, thu hút các chuyên gia hàng đầu về khoa học - công nghệ, kinh tế số và quản trị DN vào các vị trí then chốt.
Hai là, luân chuyển cán bộ có trọng tâm, gắn với kiểm chứng năng lực. Luân chuyển không phải là hình thức “tráng men” để làm đẹp hồ sơ cán bộ, mà là phương thức rèn luyện bản lĩnh chính trị và thử thách năng lực cán bộ qua thực tiễn. Cán bộ trong diện quy hoạch lãnh đạo phải được điều động về những địa bàn khó khăn, phức tạp, những nơi đang có điểm nghẽn kéo dài để chứng minh khả năng quản trị, dân vận và tổ chức thực hiện. Kết quả xử lý công việc và mức độ tín nhiệm của nhân dân tại cơ sở chính là thước đo tin cậy để cấp có thẩm quyền xem xét bố trí vào các vị trí trọng trách cao hơn.
Ba là, việc bố trí, bổ nhiệm cán bộ phải lấy yêu cầu vị trí việc làm và khung năng lực thực tiễn làm căn cứ hàng đầu. Mạnh dạn xem xét bổ nhiệm, giới thiệu ứng cử vào vị trí lãnh đạo, quản lý liền kề hoặc vượt cấp đối với những cán bộ có thành tích công tác đặc biệt xuất sắc, có sản phẩm cụ thể đóng góp quan trọng cho sự phát triển của cơ quan, địa phương.
Cách làm này bảo đảm không hạ thấp tiêu chuẩn nhưng kiên quyết không để những rào cản hành chính máy móc về thâm niên làm chậm bước tiến của người thực tài. Đồng thời, hệ thống quản trị công cần thiết lập rõ ràng hai hướng phát triển tương xứng: một nhánh dành cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và một nhánh dành cho các chuyên gia, cán bộ chuyên môn sâu. Đội ngũ chuyên gia giỏi phải được hưởng các chính sách đãi ngộ, tiền lương và điều kiện nghiên cứu xứng tầm để an tâm cống hiến tri thức mà không nhất thiết phải tìm mọi cách chuyển sang con đường quản lý hành chính
Bốn là, kiểm soát quyền lực và vận hành cơ chế sàng lọc thường xuyên. Đổi mới quy trình công tác cán bộ phải luôn song hành với việc siết chặt kỷ luật, kỷ cương, kiểm soát quyền lực từ sớm, từ xa, ngăn chặn tình trạng chạy chức, chạy quyền hay lợi ích nhóm. Quyền hạn của người đứng đầu trong việc giới thiệu, tiến cử nhân sự phải đi đôi với trách nhiệm giải trình và sự kiểm soát của tập thể cấp ủy cùng sự giám sát của nhân dân. Định kỳ tiến hành rà soát, đánh giá năng lực thực tế để thực hiện nghiêm túc nguyên tắc có vào, có ra, có lên, có xuống, kịp thời điều chuyển hoặc thay thế những cán bộ suy giảm uy tín, né tránh trách nhiệm, bảo đảm bộ máy luôn vận hành với những nhân sự có đủ tâm, đủ tầm và đủ khát vọng phụng sự đất nước trong kỷ nguyên mới.
PV:Cảm ơn TS!
