Khi kết quả đánh giá được xây dựng trên cơ sở khách quan, minh bạch, có căn cứ kiểm chứng và gắn chặt với việc bố trí, sử dụng, khen thưởng, đào tạo, sàng lọc cán bộ, công tác đánh giá mới thực sự phát huy vai trò trong xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, trách nhiệm và uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới.
Đây là những nội dung được Tiến sĩ (TS) Lê Cẩm Hà, Phó Trưởng khoa Quản trị nhân lực, Học viện Hành chính và Quản trị công, chia sẻ trong cuộc trao đổi với phóng viên Báo Điện tử Tiếng nói Việt Nam.
Bảo đảm kết quả đánh giá phản ánh giá trị cống hiến của cán bộ
PV: Nghị quyết số 30-NQ/TW ngày 15/10/2026 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV đã đưa ra yêu cầu đổi mới căn bản công tác đánh giá cán bộ, trong đó có đổi mới nội dung đánh giá bảo đảm toàn diện, thực chất về phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, liêm chính, kỷ luật; năng lực thực tiễn; sản phẩm, kết quả, hiệu quả; mức độ cống hiến, uy tín trong tổ chức và trước nhân dân. Thưa TS, cần những giải pháp đột phá nào để hiện thực hóa yêu cầu này?
TS. Lê Cẩm Hà: Nghị quyết số 30-NQ/TW đã xác định một định hướng đổi mới rất quan trọng trong công tác cán bộ: Chuyển mạnh từ đánh giá dựa trên nhận xét định tính sang đánh giá thực chất, lấy phẩm chất, năng lực, sản phẩm, kết quả, hiệu quả và uy tín làm thước đo chủ yếu.
Để thực hiện yêu cầu này, cần tập trung vào ba nội dung trọng tâm:
Thứ nhất, đổi mới nội dung đánh giá theo hướng toàn diện, nhưng có trọng tâm, trọng điểm. Đánh giá cán bộ phải kết hợp chặt chẽ giữa phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, liêm chính, kỷ luật với năng lực thực tiễn, tinh thần trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ và mức độ cống hiến. Trong đó, cần đặc biệt coi trọng năng lực tổ chức thực hiện, khả năng giải quyết những vấn đề khó, phức tạp, tinh thần đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm vì lợi ích chung.
Thứ hai, đổi mới hệ thống tiêu chí đánh giá theo hướng cụ thể, đo lường được và phù hợp với từng vị trí việc làm. Theo tinh thần Nghị quyết số 30-NQ/TW, cần kết hợp đánh giá định tính với định lượng, quá trình với sản phẩm, kết quả và tác động; lấy kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ làm căn cứ quan trọng. Mỗi chức danh, vị trí việc làm cần được xác định rõ yêu cầu về năng lực, trách nhiệm, sản phẩm đầu ra, chất lượng, tiến độ và hiệu quả công việc. Đồng thời, coi trọng uy tín trong tổ chức và trước nhân dân, nhất là mức độ hài lòng, tín nhiệm của các đối tượng chịu sự tác động từ hoạt động công vụ.
Thứ ba, bảo đảm kết quả đánh giá phản ánh đúng mức độ đóng góp và giá trị cống hiến của cán bộ. Cần phân biệt rõ cán bộ hoàn thành nhiệm vụ ở mức thông thường với cán bộ có thành tích nổi bật, có sáng kiến, tạo ra những chuyển biến tích cực trong hoạt động của cơ quan, tổ chức. Kết quả đánh giá phải trở thành căn cứ thực chất để bố trí, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm, khen thưởng và sàng lọc cán bộ; khắc phục tình trạng đánh giá hình thức, bình quân, cào bằng.
Cốt lõi của đổi mới đánh giá cán bộ không chỉ là hoàn thiện bộ tiêu chí, mà quan trọng hơn là thay đổi tư duy đánh giá: từ chú trọng nhận xét sang coi trọng minh chứng; từ đánh giá việc chấp hành và quá trình thực hiện sang đánh giá cả kết quả, hiệu quả và giá trị cống hiến. Đây chính là cơ sở để đánh giá cán bộ khách quan, toàn diện, thực chất, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ có phẩm chất, năng lực và uy tín, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
Gắn trách nhiệm của người đứng đầu với chất lượng công tác đánh giá cán bộ
PV: Vậy để khắc phục tình trạng đánh giá bình quân, cào bằng, nể nang, né tránh cần đổi mới quy trình và phương pháp đánh giá ra sao để phân biệt rõ cán bộ có năng lực, thành tích, đóng góp nổi bật với cán bộ không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, thưa TS?
TS. Lê Cẩm Hà: Để khắc phục tình trạng này, cần đổi mới đồng bộ quy trình, phương pháp đánh giá và nâng cao trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá.
Trước hết, cần chuyển đổi thời điểm đánh giá, chuyển từ cách đánh giá chủ yếu vào cuối năm sang theo dõi, đánh giá thường xuyên theo tháng, quý, gắn với nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện theo tháng, quý.
Cùng với đó, áp dụng phương pháp đánh giá dựa trên kết quả đầu ra: Sử dụng các chỉ số đo lường hiệu suất (KPI) phù hợp với từng vị trí việc làm; kết hợp hài hòa giữa đánh giá định lượng với định tính, giữa tự đánh giá với đánh giá của cấp trên và các chủ thể có liên quan.
Đồng thời tăng cường ứng dụng công nghệ số trong theo dõi tiến độ, chất lượng và kết quả công việc. Sử dụng công nghệ để theo dõi tiến độ, chất lượng và kết quả công việc qua đó tạo dựng hệ thống cơ sở dữ liệu làm minh chứng khách quan, minh bạch cho công tác đánh giá. Đặc biệt, phải phân biệt rõ người hoàn thành nhiệm vụ ở mức thông thường với người có thành tích, sáng kiến và đóng góp vượt trội, đồng thời nhận diện đúng những trường hợp không đáp ứng yêu cầu.
PV: Theo TS, cần có cơ chế kiểm tra, giám sát và xử lý trách nhiệm như thế nào đối với tập thể, cá nhân có thẩm quyền nhằm khắc phục tình trạng đánh giá thiếu khách quan, không đúng thực chất, qua đó nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đánh giá cán bộ?
TS. Lê Cẩm Hà: Trước hết, cần thiết lập cơ chế kiểm soát trách nhiệm chặt chẽ, bảo đảm rõ thẩm quyền, minh bạch quy trình, có căn cứ kiểm chứng và gắn trách nhiệm cụ thể với người đứng đầu.
Theo đó, cần quy định rõ trách nhiệm của từng tập thể, cá nhân tham gia đánh giá, nhất là người có thẩm quyền quyết định kết quả đánh giá; đồng thời, bảo đảm mọi nhận xét, xếp loại đều dựa trên căn cứ và minh chứng cụ thể.
Bên cạnh đó, cần tăng cường kiểm tra, giám sát định kỳ và đột xuất; phát huy vai trò giám sát của tổ chức Đảng, cơ quan có thẩm quyền và các chủ thể liên quan. Đồng thời, thiết lập cơ chế phản hồi, giải trình và xem xét lại kết quả đánh giá khi có căn cứ cho thấy kết quả chưa khách quan, chính xác.
Đối với những trường hợp đánh giá thiếu trung thực, thiên vị, nể nang hoặc cố tình làm sai lệch kết quả, cần có biện pháp xử lý nghiêm minh, gắn trách nhiệm của người đứng đầu với chất lượng công tác đánh giá cán bộ thuộc phạm vi quản lý.
Quan trọng hơn, kết quả đánh giá phải được sử dụng thực chất trong công tác bố trí, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm, khen thưởng và sàng lọc cán bộ. Khi người đánh giá phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình, còn kết quả đánh giá thực sự trở thành căn cứ cho các quyết định về công tác cán bộ, việc đánh giá sẽ bảo đảm tính khách quan, thực chất và phát huy hiệu quả trong thực tiễn.
PV: Xin cảm ơn TS!
