Nhằm làm rõ ý nghĩa, những điểm mới mang tính đột phá cũng như yêu cầu đặt ra trong quá trình triển khai chương trình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài”, phóng viên Báo điện tử Tiếng nói Việt Nam đã có cuộc trao đổi với TS Hoàng Ngọc Hải, Phó Giám đốc Học viện Hành chính và Quản trị công.
Nhân tài trở thành chủ thể kiến tạo nhân tài
PV: TS đánh giá như thế nào về ý nghĩa của chương trình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” trong bối cảnh Việt Nam đang chú trọng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay?
TS Hoàng Ngọc Hải: Với Kết luận số 105-KL/TW, lần đầu tiên Trung ương ban hành một kết luận chuyên đề về công tác nhân tài, xác định nhân tài là nguồn lực chiến lược đặc biệt của quốc gia. Trong đó, “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” được định vị là một cơ chế cốt lõi trong nhóm giải pháp chủ động tạo nguồn và phát triển nhân tài. Ý nghĩa của cơ chế này thể hiện rõ qua các tầng nấc:
Tầng tư duy: Đây là bước chuyển từ việc phát triển từng cá nhân riêng lẻ sang hình thành một đội ngũ và năng lực bền vững. Nhân tài không còn được nhìn nhận như những điểm sáng đơn độc, mà là các mắt xích trong chuỗi tái sản xuất tri thức - nơi mỗi người tài vừa là sản phẩm, vừa là tác nhân tạo ra thế hệ người tài tiếp theo.
Tầng cấu trúc: Cơ chế này giúp khép kín vòng tuần hoàn tạo nguồn: Từ phát hiện, ươm mầm, đào tạo, giao nhiệm vụ cho đến khi trưởng thành qua thực tiễn, thay vì để các khâu này vận hành rời rạc như hiện nay.
Tầng cấp thiết: Việt Nam hiện đứng thứ 76/135 theo Chỉ số năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu 2025; trong khi mục tiêu là lọt vào nhóm 3 ASEAN vào năm 2030 và nhóm 20 thế giới vào năm 2045. Khoảng cách lớn đó không thể thu hẹp nếu chỉ dựa vào chính sách đãi ngộ để thu hút từ bên ngoài, mà bắt buộc phải bằng năng lực tự tái tạo nhân tài từ ngay bên trong hệ thống.
Cơ chế này chuyển dịch vị thế của nhân tài từ đối tượng thụ hưởng chính sách trở thành chủ thể kiến tạo nhân tài. Đó chính là điểm làm nên sự thay đổi về chất so với các chính sách trước đây.
PV: Theo TS, đâu là điểm khác biệt cốt lõi giữa mô hình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” với các mô hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực truyền thống?
TS Hoàng Ngọc Hải: Sự khác biệt giữa mô hình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” với các mô hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực truyền thống có thể nhìn nhận rõ qua bảng đối chiếu sau:
Khác biệt cốt lõi có thể gói gọn trong mệnh đề: Đào tạo truyền thống là hệ thống cung cấp năng lực theo chuẩn, còn "nhân tài dẫn dắt nhân tài" là hệ thống tái sản xuất mở rộng năng lực vượt chuẩn. Đó cũng là lý do Kết luận 105-KL/TW coi đây là điểm mới đột phá trong tư duy. Tuy nhiên cũng cần lưu ý mô hình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” với các mô hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực truyền thống không bài trừ hay thay thế nhau. Đào tạo truyền thống đóng vai trò tạo dựng "mặt bằng"; còn chương trình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” đóng vai trò tạo ra "đỉnh cao". Một quốc gia cần cả hai, nhưng nền mặt bằng sẽ không thể tự sinh ra đỉnh cao nếu thiếu đi cơ chế dẫn dắt chuyên biệt.
Hiệu ứng nhân lên theo thế hệ
PV: Thưa TS, vì sao để người tài trực tiếp dẫn dắt, đào tạo và phát triển những người tài khác lại có ý nghĩa then chốt trong chiến lược phát triển nhân tài?
TS Hoàng Ngọc Hải: Sự trực tiếp này mang tính quyết định bởi các lý do cốt lõi sau:
Thứ nhất, từ bản chất của tri thức: Theo lý thuyết tri thức ẩn của Polanyi, phần lớn năng lực tạo ra giá trị đột phá nằm ở "tri thức ẩn": cách đặt vấn đề, cách ra quyết định trong điều kiện bất định, và cảm quan về cái mới. Loại tri thức này không thể viết thành giáo trình để giảng dạy đại trà, mà chỉ có thể chuyển giao thông qua quá trình cùng làm việc, quan sát và phản hồi trực tiếp. Chỉ những người thực sự sở hữu nó mới có thể chuyển giao được.
Thứ thứ hai, từ năng lực nhận diện: Phát hiện tài năng là một năng lực chuyên môn sâu, không phải là một thủ tục hành chính. Các bộ tiêu chí thông thường chỉ đo lường được những gì đã bộc lộ rõ ràng. Trong khi đó, người giỏi sẽ nhận ra tiềm năng của người khác sớm hơn và chính xác hơn, ngay cả khi họ chưa đạt được các thành tích hình thức.
Thứ ba, từ vốn mạng lưới: Người tài sẽ mở cửa cho người được dẫn dắt bước vào các mạng lưới chuyên môn sâu, các dự án lớn và cộng đồng quốc tế. Đây là nguồn vốn xã hội vô giá mà không một chương trình đào tạo chính quy nào có thể cấp được, nhưng lại quyết định trực tiếp đến tốc độ trưởng thành của một tài năng.
Thứ tư, từ động cơ tổ chức: Kết luận 105-KL/TW đã thẳng thắn chỉ ra tình trạng đố kỵ, cô lập, sợ người giỏi trong hệ thống. Khi việc dẫn dắt người tài được thể chế hóa thành nhiệm vụ và thước đo đánh giá năng lực của chính người tài, động cơ "giữ chỗ" sẽ được thay thế bằng động cơ tạo người kế tục. Đây là cách giải quyết bài toán văn hóa bằng giải pháp thiết kế cơ chế, chứ không dừng lại ở vận động ứng xử.
Sự kế thừa chiến lược này bảo đảm rằng tri thức quốc gia luôn được tiếp nối một cách trường tồn, không bị giới hạn hay mai một theo quỹ thời gian của bất kỳ cá nhân nào.
PV: Nếu triển khai hiệu quả, chương trình “Nhân tài dẫn dắt nhân tài” sẽ tạo ra những chuyển biến mang tính bước ngoặt nào đối với năng lực cạnh tranh quốc gia của Việt Nam, thưa TS?
TS Hoàng Ngọc Hải: Nếu được triển khai đúng tầm và đúng chất, tác động dài hạn của chương trình sẽ tạo ra những bước ngoặt chiến lược:
Trước hết là hiệu ứng nhân lên theo thế hệ: Mục tiêu đạt khoảng 1.000 nhân tài quốc gia đến năm 2030 mới chỉ là con số đầu vào. Giá trị thực sự nằm ở chỗ: Mỗi người trong số đó sẽ trở thành một hạt nhân để phát triển nên một đội ngũ mới. Khi đó, đến năm 2045, Việt Nam hoàn toàn có thể chủ động tự bảo đảm nguồn lực nhân tài bền vững đúng như mục tiêu Kết luận đặt ra, thay vì phụ thuộc vào từng đợt chiến dịch thu hút đơn lẻ.
Chương trình góp phần bảo đảm tính tự chủ chiến lược: Trong các ngành, lĩnh vực công nghệ mũi nhọn, năng lực làm chủ không thể mua được bằng tiền, mà chỉ có thể nuôi dưỡng thông qua các thế hệ kế thừa. Khi đó, hợp tác quốc tế về nhân tài mới đạt được tiêu chí cốt lõi mà Kết luận yêu cầu: tri thức được chuyển giao, công nghệ được làm chủ và năng lực nội tại của đội ngũ trong nước được nâng tầm.
Một tác động quan trọng khác là nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia: Chỉ số năng lực cạnh tranh nhân tài toàn cầu đo lường đồng thời cả 3 khả năng: thu hút, phát triển và giữ chân. Mô hình mới tác động mạnh mẽ vào cả 3 cấu phần này, bởi môi trường có người dẫn dắt giỏi và đồng đội mạnh luôn là nơi nhân tài muốn tìm đến và gắn bó lâu dài. Đây là con đường thực chất nhất để đưa Việt Nam tiến vào nhóm 3 ASEAN và nhóm 20 thế giới.
Ngoài ra, chương trình góp phần đổi mới văn hóa tổ chức: Khi việc trân trọng, trọng dụng người thực tài trở thành một chuẩn mực có thước đo định lượng cụ thể chứ không dừng lại ở lời kêu gọi, toàn bộ hệ thống công sẽ tự động thay đổi cách thức vận hành theo hướng hiệu năng, hiệu quả và minh bạch hơn.
Để những tác động chiến lược đó trở thành hiện thực, cần kiểm soát tốt các điều kiện và rủi ro:
Điều kiện cần: Phải thể chế hóa triệt để trách nhiệm và thước đo dẫn dắt; nhanh chóng vận hành cơ sở dữ liệu quốc gia về nhân tài để theo dõi, đánh giá xuyên suốt quá trình phát triển; đồng thời bảo đảm tính mở, liên thông linh hoạt giữa khu vực công và tư để tránh việc đội ngũ bị khép kín, cục bộ.
Rủi ro cần xử lý: Nếu thiếu đi sự minh bạch, mối quan hệ "dẫn dắt" có thể bị biến tướng thành các mối quan hệ "thân hữu" hoặc nhóm lợi ích. Do đó, chìa khóa để kiểm soát rủi ro này là phải kiên quyết đánh giá bằng sản phẩm đầu ra và những giá trị thực tế mà nhân tài tạo ra cho quốc gia.
PV: Xin cảm ơn TS!
